Geef je kennis een boost!

Blijf elke dag leren, meld je aan voor onze nieuwsbrief.

Beoordelen nieuwe stijl: hoe kom je tot een vernieuwde gesprekscyclus?

Bijgewerkt: 11 dec 2019

Het beoordelingsgesprek ligt onder vuur. Organisaties schaffen het standaard gesprek aan het einde van het jaar af en stappen over naar een gesprekscyclus in de nieuwe stijl. In de praktijk blijkt namelijk dat beoordelingsgesprekken medewerkers niet motiveren en niet leiden tot prestatieverbetering. Het is echter niet eenvoudig om zomaar de switch te maken van een bestaande situatie naar een hele nieuwe werkwijze. Het raakt iedere medewerker en kan dus nogal een verandering betekenen. De grote vraag is hoe je dat ‘beoordelen nieuwe stijl’ invoert en tot een vernieuwde gesprekscyclus komt die past bij jouw organisatie.


De afgelopen jaren zijn organisaties zich steeds anders gaan organiseren. Waar we eerst werkten in een klassieke ‘hark’ waarin top-down werd bestuurd, werken we nu veel meer in teams met managers die alles leiden. Waar we uiteindelijk naartoe gaan is het werken in een netwerk van teams waarbij één team werkt aan een gezamenlijk project of een gezamenlijke doelstelling. In deze manier van werken staat het team centraal en is er veel minder hiërarchische leiding. Dit alles vraagt om een hele andere werkwijze.


Waarom een 'gesprekscyclus nieuwe stijl' en anders beoordelen?

Tijdens een beoordelingsgesprek kijken managers en medewerkers terug naar het afgelopen (half) jaar en bespreken wat er niet goed ging. Het gesprek gaat over een periode die is geweest en waar je niets meer aan kan veranderen, wat helemaal niet inspirerend is voor groei en ontwikkeling. Daarnaast worden medewerkers vaak beoordeeld op basis van een standaard vragenlijst die managers voor iedere medewerker moet invullen. Dit kost ten eerste veel tijd en ten tweede is iedere medewerker anders en is het dus raar om iedere medewerker met dezelfde vragen te beoordelen. Neem bijvoorbeeld een salesman. Eén van zijn grootste klanten is failliet gedaan en ondanks hij dit verlies bijna heeft gecompenseerd met nieuwe klanten, heeft hij zijn omzetdoel niet bereikt. Het zou dan oneerlijk zijn wanneer hij een slechte beoordeling krijgt.


Tot slot wordt er te veel tijd besteed aan hoe je ervoor kan zorgen dat medewerkers die niet of minder goed functioneren, wel goed gaan functioneren. In plaats van met heel veel tijd, geld en energie te proberen om van een 4 een 6 te maken, is het veel belangrijker om ervoor te zorgen dat die mensen op een plek zitten waar hun talenten wél tot hun recht komen. Daarnaast is het belangrijk om tijd te besteden aan mensen die juist heel goed functioneren. Die mensen wil je namelijk behouden. Te vaak voelen deze medewerkers zich niet gehoord. Maar juist deze mensen hebben behoefte aan coaching en goede gesprekken. Zo kan je van een 9 een 10 maken.


Hoe bouw je aan een ‘gesprekscyclus nieuwe stijl’?

In de nieuwe manier van beoordelen wil je de mens centraal stellen. Het doel daarbij is om het beste uit je medewerkers te halen. Kunnen jouw medewerkers optimaal presteren? Dan presteren teams beter en dit heeft uiteindelijk alleen maar voordelen voor je organisatie. Het belangrijkst is dat de vernieuwde gesprekscyclus is gericht op groei en ontwikkeling. Maar hoe bouw je nou aan een nieuwe gesprekscyclus? Wij geven je graag 5 tips.


1. Ontwerp een HR-cyclus die past bij jouw organisatie en jullie medewerkers.

Iedere organisatie is anders en heeft andere medewerkers. Het verschilt namelijk heel veel of je in een organisatie werkt met hooggeschoolde medewerkers of in een organisatie met veel praktijkgerichte functies. Laatst hoorde ik iemand zeggen: “wij hebben veel mensen die heel de dag op de bouw staan, zij doen iedere dag ‘gewoon’ hun werk en vinden dat prima. Zij hebben helemaal geen zin om bezig te zijn met groei en ontwikkeling”. Een gekke gedachte vind ik. Groei en ontwikkeling kan op verschillende manieren. Omdat de wereld zo snel veranderd, moeten zij wel blijven leren. Zo nemen technische apparaten werkprocessen over, worden service en onderhoud steeds belangrijker en draait het in deze functies vaak om samenwerking en werkend leren. Het is dus belangrijk om bij de tijd te blijven, ook voor mensen in praktijkgerichte functies. Pas je aanpak hierop aan. Aandacht geven en al werkend dingen aanleren werkt bijvoorbeeld in de bouw, maar dat wil niet zeggen dat dit ook werkt in een ICT-bedrijf. Er is geen one size fits all. Doe voordat je de gesprekscyclus gaat aanpassen goed onderzoek naar wat bij jullie bedrijf past. Kijk wat er gebeurt op de werkvloer en vraag medewerkers en managers hoe zij dit zouden invullen.


2. Geef medewerkers meer regie en eigenaarschap

Je kan medewerkers van bovenaf aansturen en ze precies vertellen wat zij moeten doen en welke doelen zij moeten bereiken, maar je kan het ze ook zelf laten doen. Geef medewerkers meer verantwoordelijkheid over zijn/haar eigen prestaties en ontwikkeling. Laat medewerkers bijvoorbeeld zelf hun doelen opstellen. Door ze duidelijk te vertellen wat de organisatiedoelen zijn, kunnen zij hun persoonlijke- en teamdoelen daarop aanpassen. Zo zien zij dat zij een waardevolle bijdrage leveren aan het hogere doel van de organisatie. Met behulp van een tooling als Treams heb je als organisatie continu inzicht in de groei en ontwikkeling van je medewerkers.


3. Monitor de ontwikkeling en ben vaker met elkaar in gesprek

De gesprekken tussen medewerkers en managers noemen wij ook wel de hartslag van iedere organisatie. Het heel raar als je na zes maanden pas te horen krijgt dat iets niet goed gaat. Daarom is het belangrijk dat deze gesprekken regelmatig plaatsvinden. Zo weet je op ieder moment waar je medewerkers staan en kan er tijdig bijgestuurd worden. Open in gesprek zijn over wat goed en minder goed gaat is de basis voor innovatie, samenwerking en groei. Vraag medewerkers tijdens deze gesprekken waar zij over vijf jaar willen staan en wat zij van jou, als manager, nodig hebben om dit te bereiken.

Geef en vraag continu feedback


De generatie Millennials zijn medewerkers die continu willen blijven ontwikkelen. Daarbij is het voor hen belangrijk dat zij regelmatig te horen krijgen hoe zij het doen en wat zij nog kunnen veranderen om nóg beter te worden. Implementeer daarom feedback in de nieuwe gesprekscyclus. Door medewerkers regelmatig feedback te laten vragen worden zij zich bewust van hun ‘blinde vlekken’ en kunnen zij tijdig bijsturen wanneer iets niet goed gaat. Bij het creëren van een feedbackcultuur is het belangrijk dat er een veilige en vertrouwde cultuur is, dat er duidelijke doelen zijn opgesteld zodat medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt en waarop zij feedback kunnen vragen en moeten medewerkers weten hoe zij feedback moeten vragen én geven.


De rol van de manager in de nieuwe gesprekscyclus

Maar als de verantwoordelijkheid volledig ligt bij de medewerker, wat is dan nog de rol van de manager in dit hele proces? Goede vraag! De manager verdwijnt veel meer naar de achtergrond en zorgt ervoor dat er een klimaat ontstaat waarin de medewerker daadwerkelijk zelf de regie kan nemen. Zo bepaalt de manager de stip op de horizon en coacht hij/zij medewerkers om samen tot deze stip te komen.


De rol van HR in de nieuwe gesprekscyclus

Ten eerste is het aan HR de taak om het belang voor een nieuwe gesprekscyclus aan het daglicht te brengen en de rest van de organisatie daarin mee te nemen. Daarbij is het belangrijk om ambassadeurs te gebruiken om het nog soepeler te laten verlopen. Kies medewerkers die het voorbeeld zijn voor de rest van de organisatie. Daarnaast is het belangrijk dat HR ervoor zorgt dat de juiste tools beschikbaar zijn. Denk hierbij aan een tool zoals Treams waarin medewerkers hun doelen kunnen stellen, voortgang kunnen meten en feedback kunnen vragen en geven. HR moet ervoor zorgen dat het gehele proces leuk en makkelijk is.

Groei is voor iedereen, dat is waar we bij Treams in geloven. Het levert ruimte, energie, creativiteit en plezier op voor mensen, teams en organisaties. In een groeiende organisatie ontstaat er ruimte voor medewerkers om te groeien en te ontwikkelen. Leer meer over Treams...

Wil je ook niets missen?

  • LinkedIn - White Circle

Benieuwd hoe onze tool eruit ziet?