Laatst haalden we bij een van onze huidige klanten feedback op. Eén van de medewerkers gaf aan niet helemaal te begrijpen waarom hij/zij zich moet bezighouden met zijn persoonlijke groei en met het stellen van doelen. Een ander antwoord was: “Ik heb helemaal geen tijd voor persoonlijke groei”. Deze antwoorden komen we vaker tegen. Hoewel inzicht in persoonlijke groei kan leiden tot betere prestaties, een betekenisvoller (werk)leven en meer voldoening, blijkt dat medewerkers zich niet bewust zijn van de voordelen van aandacht voor hun eigen ontwikkeling en groei. Jammer, want hierdoor loop je als medewerker én als organisatie heel wat kansen mis . Hoe zorg je er nou voor de medewerkers zich wél bewust worden van de persoonlijke groei en ontwikkeling die zij doormaken en ervaren hoe ze het vooruit kan helpen? We helpen je vooruit!
Door je bewust te zijn van je persoonlijke groei en ontwikkeling ben je je bewust van de dingen die wel en niet goed gaan en kan je hier beter op inspelen. Dat geeft focus, verhoogt je motivatie en waarde voor de organisatie. Maar niet iedere medewerker denkt na over welke stappen hij/zij op persoonlijk gebied wil maken, wat hij daarvoor nodig heeft en hoe dat dan bereikt kan worden. En ook lang niet alle medewerkers kijken terug op de prestaties die de afgelopen periode zijn bereikt en de successen die zijn gevierd.
Veel medewerkers zijn gewoon bezig met de alledaagse taken, voeren hun werk goed uit en vinden dat prima. Die zien werken aan je persoonlijke groei en ontwikkeling echt als iets wat extra bovenop ‘hun gewone werk’ komt. Echter zou het eigenlijk juist iets moeten zijn dat verweven wordt in je werk. En dat is dan ook precies waar veel organisaties mee stoeien. HR-afdelingen en het management weten vaak wel dat medewerkers meer bezig moeten zijn met hun persoonlijke groei en ontwikkeling, maar medewerkers zien het nut er zelf nog niet altijd van in. Zij hebben vaak ook nog nooit ervaren wat het op kan leveren, weten niet waar ze moeten beginnen en wat dan moeten doen.
Welke rol kan je hier als HR in spelen?
Het bezig zijn met persoonlijke groei gaat om het bewustzijn van de medewerkers. Het bewustzijn in wat je nu écht leuk vindt in je werk en waarin je nóg beter zou willen worden of anderen mee kan helpen. Het hoeft echt niet meteen een doel zijn om een stap hoger te gaan. ‘Hoe kan ik mijn werk nóg plezieriger maken’ kan bijvoorbeeld ook een doel zijn. Bij dat bewustzijn hoort ook terugkijken naar wat je hebt bereikt. Het is de taak van de manager om regelmatig in gesprek te gaan over persoonlijke groei met zijn/haar medewerkers en terug te kijken naar de ontwikkeling van afgelopen periode. Laat je waardering blijken, dat kan al enorm veel voldoening geven. Geef ze bijvoorbeeld feedback en laat ze merken dat je werk er kwalitatief ook op vooruit zal gaan wanneer je bezig bent met je persoonlijke groei en ontwikkeling.
Vaak zijn voor medewerkers de dagelijkse werkzaamheden prioriteit nummer 1. Veel van hen krijgen ook niet altijd de ruimte om over persoonlijke groei en ontwikkeling na te denken, of hebben het gevoel dat ze die ruimte niet hebben. Het is de taak van de organisatie om dit te faciliteren. Want als jij als organisatie wil dat mensen ergens mee bezig gaan zijn, dan moet je er ook voor zorgen dat er ruimte is om daarmee aan de slag te gaan. Misschien door zelfs heel strikt iedere week een half uur vrij te plannen voor medewerkers zodat ze aan hun persoonlijke groei en ontwikkeling kunnen werken. Het is een klein begin, maar je kan het daarna steeds verder uitbouwen tot het een gewoonte wordt.
Er zijn ook verschillende functies waarbij het heel lastig is om een agenda te plannen. Monteurs die werken op oproepbasis bijvoorbeeld. Wanneer er een machine kapot is worden zij opgeroepen en is het aan hen de taak om deze machine te repareren. Dit is vaak dan ook het enige doel wat zij hebben in hun werkleven. Ons advies is om één doel te stellen die gaat over je dagelijkse werk, dus bijvoorbeeld: ‘Ik wil 80% van de kapotte machines binnen 1 dag gerepareerd hebben’, en daarnaast één doel dat procesgericht is, zoals: ‘Hoe kunnen we er met het team voor zorgen dat er over 3 maanden 2% minder storingen zijn?’ Doelen hoeven dus echt niet altijd resultaatgericht te zijn, maar kunnen ook procesgericht zijn.
Tips van ons
- Gedrags verandering is een langdurig proces, start daarom klein en bouw uit. Steeds een stap verder.
- Blijf continu met je medewerkers in gesprek over persoonlijke groei en ontwikkeling, al is het maar 10 minuten per week of per twee weken. Door oprechte aandacht zullen medewerkers zich gehoord voelen en uiteindelijk meer inbreng vertonen of betrokkenheid ervaren. Vragen die je tijdens dat gesprek kan stellen zijn bijvoorbeeld:
– Wat ging er afgelopen week goed? Welk gevoel gaf je dat?
– Hoe kun je je werk gemakkelijker en leuker maken? Wat heb je daarvoor nodig?
– Als je iets zou willen veranderen aan je werksituatie, wat is dat dan? Wat kunnen we hier aan doen?
- Biedt als organisatie ruimte om persoonlijke groei op te pakken. Zorg dat alle middelen die medewerkers nodig hebben toereikend zijn. In de software van Treams hebben zowel de manager als de medewerker continu inzicht in de ontwikkelingen van de medewerkers. Hebben je medewerkers geen eigen laptop waar ze hun persoonlijke groei en ontwikkeling op bij kunnen houden? Zorg dan dat er een gedeelde laptop aanwezig is waarop iedereen in kan loggen in zijn persoonlijke ontwikkelplatform.
- Lead by example. Geef als management het goede voorbeeld en moedig initiatieven van medewerkers aan. We hebben gemerkt dat als medewerkers aanvoelen dat hun persoonlijke groei en ontwikkeling belangrijk is voor de organisatie en de ruimte voelen om hier mee aan de slag te gaan, ze die ruimte ook echt wel pakken.
Kortom, het inzicht in persoonlijke groei van medewerkers begint bij bewustwording. Maak ze bewust van de groei die ze doormaken en al hebben doorgemaakt. Daarnaast moet je dit als organisatie concreet faciliteren. Onthoud altijd: gedragsverandering en bewustwording kan een heel lang proces zijn. Begin daarom klein en bouw het steeds verder uit. Het wordt alleen maar beter door vallen en opstaan.
Werkgeluk , de laatste tijd een hot-topic. Maar welke factoren dragen eigenlijk meer bij aan werkgeluk? En heeft werkgeluk dan ook te maken met de kans om te groeien en ontwikkelen? En hoe maak je, als management, je medewerkers dan bewust van deze ontwikkelmogelijkheden? Is werkgeluk misschien zelfs een nieuw businessmodel? En als het een businessmodel zou zijn, moet het dan ook meetbaar zijn? Dit en nog veel meer over werkgeluk vind je in ons werkgeluk-magazine. Je downloadt ‘m hier.