Gratis masterclass: Feedback: zo zorg je ervoor dat mensen het gaan én blijven doen

Het geheim van een goed salarisgesprek

Bron: OfficeVibe

Over het algemeen is geld een ongemakkelijk onderwerp – of je het er nu met vrienden, familie of op de werkplek over hebt. In feite is het salarisgesprek dat managers met hun werknemers moeten voeren misschien wel een van de meest lastige gesprekken van het jaar.

Managers hebben de zeer gevoelige verantwoordelijkheid om tussenpersoon te spelen tussen HR en werknemers om alles te bespreken van salarisverhogingen tot bonussen (of het ontbreken daarvan). Ze moeten de bestaande richtlijnen volgen met betrekking tot beloning, maar ze willen hun teams ook tevreden en betrokken houden.

De twee belangrijkste woorden die je hierbij in gedachten moet houden, zijn CONTEXT & COMMUNICATIE. Bij moeilijke gesprekken met medewerkers gaat het niet alleen om wat je zegt, maar ook om hoe je het zegt.

In dit artikel leer je:

  • De belangrijkste redenen waarom het communiceren van context essentieel is.
  • 3 dingen die waar HR de managers in moet trainen en die ze moeten begrijpen over belonen.
  • De waarheid over beloning en medewerkersbetrokkenheid.

Het belang van het communiceren van context rond beloning

Dus waarom is context zo belangrijk? Kijk eens naar deze cijfers die door PayScale werden gedeeld:

Het belangrijkste woord in deze statistieken is “geloven”. Medewerkers doen aannames, omdat ze de context niet kennen – en dit is precies het probleem.

Waarom is context zo belangrijk?

Ten eerste: context geven helpt om dingen in perspectief te plaatsen en het verklaart het ‘waarom’ achter het bedrag dat medewerkers krijgen.

Ten tweede: niemand houdt ervan om in het duister te tasten over dingen, vooral als het gaat om de fundering van de manier waarop je iemand waardeert. Stel je voor dat je een salaris krijgt toegewezen, maar de betekenis ervan niet begrijpt. Het kost veel ruimte in de dagelijkse gedachten van mensen om hiermee bezig te zijn, dus je wil het duidelijk maken voor ze.

Ten derde: stel je voor hoe het is voor managers om het gevoel te hebben dat ze de betekenis van een bedrag moeten uitleggen, zonder echt te begrijpen hoe ze het moeten uitleggen. Het is alsof je iemand vraagt ​​die nog nooit een hockeywedstrijd heeft gezien, om commentaar te geven op een wedstrijd.

Harvard Business Review onderstreept het belang van context:

Werkgevers moeten managers tegenwoordig wapenen met nauwkeurige marktgegevens die de markt weerspiegelen om het gesprek op feiten te baseren. Ten slotte moeten ze onthouden dat hoe hun werknemers over beloning denken net zo belangrijk is als wat ze daadwerkelijk krijgen.

Belonen is een gevoelig onderwerp

Belonen is al een zeer gevoelig onderwerp, dus het doorgeven van de verkeerde informatie, of zelfs het op de verkeerde manier delen van de juiste informatie, kan ertoe bijdragen dat je medewerkers het vertrouwen verliezen.

Wanneer je iemands waarde bespreekt – want dat is wat een salaris vertegenwoordigt – in welke termen dan ook zijn er gevoelens bij betrokken dus managers moeten een goede, grondige uitleg kunnen geven over het toegekende salaris. Het is ook belangrijk dat managers begrijpen dat mensen een emotionele connectie voelen tot hun salaris: dit beïnvloedt ook hun perceptie van dat salaris. De perceptie van de medewerker kan daarom afwijken van de werkelijkheid: een medewerker kan het gevoel hebben dat ze onderbetaald worden terwijl dat feitelijk niet het geval hoeft te zijn. 

Wat zijn de risico's van het niet communiceren van salaris?

Simpel gezegd: wanneer je niet duidelijk communiceert over het ‘waarom’ achter het salaris tijdens het salarisgesprek, gaan werknemers hun eigen conclusies trekken over het loon dat ze krijgen. En als we onze eigen gedachten volgen, kunnen de conclusies die we trekken ver van de waarheid komen te liggen. Zover zelfs, dat ze tot sterke gevoelens van wrok of onvrede kunnen leiden.

De CEO van Payscale, Michael Metzger, deelde een interessante statistiek hierover:

Maar liefst 35% van de mensen die meer dan marktconform worden betaald, hebben geen idee dat dit het geval is! Ze denken zelfs dat ze onder de marktnormen worden betaald.

  • Payscale’s CEO, Michael Metzger:

Dit betekent dat het probleem niet per se om geld zelf gaat, maar om de manier waarop we erover communiceren. Er is een enorme kloof tussen de feitelijke realiteit en de waargenomen realiteit als het gaat om iemands salaris. De gevolgen van dit gebrek aan transparantie zijn dat werknemers je bedrijf verlaten op zoek naar wat zij denken dat beter is.

De drie belangrijkste dingen die managers moeten begrijpen voordat ze over beloning gaan communiceren

Het is belangrijk om de kloof te overbruggen tussen wat HR wel begrijpt over belonen en wat werknemers niet begrijpen. Hier spelen managers een hele belangrijke rol. Ben jij een manager? Als je de training nog niet hebt gehad van jouw HR team, vraag dan om de juiste uitleg achter de bedragen die je wordt gevraagd te delen! Het zal het verschil maken in jouw relatie met je team.

  1. De beloningsfilosofie van het bedrijf

In wezen is de beloningsfilosofie van je organisatie verbonden met haar kernwaarden en doelstellingen.

Leidinggevenden moeten in lijn met deze strategie alle vragen van medewerkers over belonen kunnen beantwoorden, zodat er over de hele linie samenhang ontstaat.

Typische beloning vragen van werknemers:

  • Waarom deze specifieke procentuele stijging?
  • Waarom heb ik een bonus van dit bedrag gekregen?
  • Hoeveel zal mijn loon volgend jaar stijgen?

Hoe meer context je medewerkers geeft bij het antwoord op hun vragen, des te meer zullen ze optreden als ambassadeur voor je bedrijf, want waar begrip is, is er waardering.

Pro tip: je wilt je medewerkers inspireren om hard te blijven werken. Wanneer je hun salarisverhoging of bonus uitlegt, moet je ook hun waarde voor jullie organisatie uitleggen en ze in niet-geldelijke termen erkenning en waardering geven.

 

  1. Markt positionering

Managers moeten worden opgeleid om te begrijpen hoe het bedrijf is gepositioneerd in haar markt. Dit goed kunnen uitleggen aan bestaande medewerkers is een belangrijke tool voor het behouden van je medewerkers. Onthoud dat context in deze belangrijk is.

Hier zijn enkele belangrijke elementen om op de hoogte van te blijven:

  • Hoe een bedrijf precies zijn assortiment/aanbod bepaalt
  • Hoe ze concurrerend blijven
  • Met wie ze zichzelf vergelijken
  • Of ze nu toonaangevend zijn of achterblijven in de branche

Pro tip: de markt is constant in beweging. Blijf op de hoogte van wat er in de branche gebeurt, zodat je in staat bent om eventuele vragen over salaris van je werknemers het hele jaar door te beantwoorden.

 

  1. Actief de visie van het bedrijf delen met betrekking tot salarisaanpassingen

Je hebt misschien groot talent aangetrokken, maar nu moet je ze ook behouden. Een manier om dit te doen is te zorgen dat jij en jouw team doorlopend geïnformeerd zijn over hoe je als organisatie beloont. Hierbij hoort:

  • Hoe je salarisverhoging bespreekt met jouw medewerkers
  • Promoties
  • Demoties
  • Bonussen
  • Rolwisselingen of titelwisselingen
  • Functie herindeling

Pro-tip: koppel gesprekken over beloning en prestaties los. Prestaties moeten worden gekoppeld aan ontwikkeling en persoonlijke groei en daarnaast moet er volgens marktnormen worden betaald. Wanneer je belonen en beoordelen samenvoegt, wordt groei extrinsiek gemotiveerd, waardoor de authenticiteit en het plezier uit het proces verdwijnt.

Het verband tussen belonen en werknemersbetrokkenheid

Door recent onderzoek zijn we erachter gekomen dat mensen (voor het grootste deel millennials) niet alleen om salaris geven bij het zoeken naar een baan. Geld is niet alles. Ze willen leren, groeien, contact maken met hun collega’s en deel uitmaken van iets groters. Ze willen een doel en betekenis in hun dagelijkse leven.

Dit betekent echter niet dat salaris niet belangrijk is, of dat werknemers genoegen nemen met minder dan wat ze verdienen. Het betekent dat ze pas als ze eerlijk worden betaald zich ook ten diepste gewaardeerd kunnen voelen. Ze geven uiteindelijk meer om persoonlijke groei dan om geld.

Salaris gaat over het verhaal van hoeveel een organisatie hun werknemers waardeert en of het salaris eerlijk verdeeld is. Een oneerlijke verdeling van salaris (in- of extern) kan werknemers ertoe aanzetten het bedrijf te verlaten. Met hetgeen je als bedrijf beloont, laat je direct zien wat je belangrijk vindt. 

HBR beschrijft dit als volgt:

Loon is een cruciaal onderdeel van engagement, omdat het niet alleen een cijfer is; maar omdat het een emotionele maatstaf is die aangeeft hoe gewaardeerd een werknemer zich voelt door zijn werkgever.

De connectie tussen beloning en bedrijfscultuur

Net zoals elk lid van een organisatie – van zijn werknemers tot zijn CEO – verantwoordelijk is voor het belichamen van de bedrijfscultuur en haar waarden, moet elk lid van een organisatie het beloningsbeleid en dus salarisgesprek van het bedrijf begrijpen, omdat dit eveneens onderdeel uitmaakt van de bedrijfscultuur.

Niks missen?

Meld je nu aan voor de Treams nieuwsbrief

Deel dit artikel

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Meer lezen?