Ieder jaar is het bij veel organisaties weer een terugkerend moment: de beoordelingsgesprekken. Tijdens dit gesprek wordt het functioneren van de medewerker beoordeeld. En hoewel het goed is dat er wordt gesproken over groei en ontwikkeling, ligt het beoordelingsgesprek steeds vaker onder vuur. Organisaties stoppen met beoordelen en schaffen het jaarlijkse beoordelingsgesprek af. De reden hiervoor is dat ze de groei en ontwikkeling van de medewerker steeds meer centraal willen stellen en de regie veel meer bij de medewerker willen leggen. Wil dit zeggen dat je helemaal niet meer beoordeelt? Nee. Doordat je continu met elkaar in gesprek bent in plaats van slechts 3 keer per jaar, is het enkel een andere manier van beoordelen.
De continue gesprekken tussen de medewerker en manager noemen wij ook wel de hartslag van de organisatie. Enerzijds zodat de organisatie weet wat de medewerker nodig heeft in zijn ontwikkeling en dagelijkse werk, anderzijds zodat de manager feedback krijgt van de medewerker over waar de organisatie in kan verbeteren. Maar hoe voer je deze gesprekken nou? En welke vragen stel je tijdens deze ‘beoordelingsgesprekken’ aan de medewerker? Lees verder onder de infographic.
1. Hoe gaat het met je?
Een van de belangrijkste vragen die je moet stellen tijdens deze continue gesprekken: hoe gaat het met je? Het klinkt misschien raar om dat te vragen, maar het is wel super belangrijk om te weten hoe het met je medewerkers gaat. Zowel op het werk, maar ook in privé. Persoonlijke kwesties kunnen namelijk een invloed hebben op de gemoedstoestand en werkprestaties van medewerkers. Door hierover te praten bouw je het vertrouwen op en dit zorgt uiteindelijk voor minder langdurig ziekteverzuim. Een goede en open relatie tussen de medewerker en de manager maakt het makkelijker om zaken bespreekbaar te maken. Aan jou, als manager de taak om hierin het initiatief te nemen.
2. Is er een bepaald deel van je functie dat je met tegenzin doet?
Medewerkers moeten gelukkig zijn in het werk dat zij doen. De ene taak is natuurlijk altijd leuker dan de andere, maar zijn er ook taken die de medewerker écht met tegenzin doet en waar hij/zij écht ongelukkig van wordt? Is dat het geval? Dan levert dat stress op en functioneren ze niet voor 100%. En hoewel het niet altijd mogelijk is om deze taak bij die medewerker weg te halen, is het wel goed om erover te praten. Doe je dat niet, dan wordt er sowieso niets aan veranderd en is de kans groter dat de onvrede steeds groter wordt. Bespreek hoe je deze taak leuker of makkelijker kan maken.
3. Op welke prestaties van het afgelopen jaar ben je het meest trots?
En waarom ben je juist daar trots op? Wat deed dat precies met de medewerker en wat was het resultaat daarvan. Het is enorm belangrijk om stil te staan bij successen en deze met anderen te delen. Doe je dit, dan komt het gelukshormoon endorfine vrij. Je krijgt een fijn gevoel en wil hier meer van, wat uiteindelijk zorgt voor nog meer succes. Sta samen met de medewerker even stil bij de behaalde successen en stimuleer om nog meer van dit successen te behalen.
4. Wat was de laatste keer dat de tijd voorbij vloog en dat je daarna met een big smile naar huis ging? &5. Als je één taak zou mogen kiezen die je volgend jaar mag uitvoeren, welke taak zou dat dan zijn en waarom?
Toen je met die big smile naar huis ging: Wat had je toen gedaan? En waarom vond je dat zo leuk? Medewerkers zitten het grootste deel van hun week op hun werk. Het is daarom belangrijk dat zij het werk dat zij doen ook leuk vinden. Time flies when you’re having fun. Leuke collega’s, een goede sfeer, leuk werk, het draagt allemaal bij aan die big smile. Daarnaast is het voor medewerkers erg belangrijk om een positieve bijdrage te kunnen leveren aan de doelstellingen van de organisatie. Laat medewerkers daarom zelf doelen stellen die aansluiten op de doelen van de organisatie.
6. In welke situatie leer jij het meest en kan jij optimaal ontwikkelen?
Tweederde van de Millennials vindt persoonlijke ontwikkeling één van de belangrijkste criteria bij het kiezen van een werkgever. De kans om ontwikkelstappen te maken is belangrijker dan ooit. Geef medewerkers dan ook de kans om te kunnen ontwikkelen. Bespreek met hen hoe zij dit zelf willen invullen en wat zij van jou nodig hebben om dit tot een succes te brengen.
7. Weet je waar jouw talent ligt?
Wat heeft jouw talent voor meerwaarde voor de organisatie? Wat heb je van mij of je andere collega’s nodig om dit talent optimaal te kunnen benutten? Zoals we eerder al vertelden is het voor medewerkers belangrijk om een succesvolle bijdrage te leveren aan de organisatie. Het is daarom belangrijk dat zij zelf weten waar hun talent ligt en hoe zij dit op de beste manier kunnen benutten. Jarenlang lag de focus binnen bedrijven op het trainen van vaardigheden van medewerkers. Tegenwoordig wordt er veel meer gestuurd op talenten. Waar is iedere medewerker goed in, hoe kunnen we dat optimaal tot zijn recht laten komen en hoe kunnen we ervoor zorgen dat dit talent verder wordt ontwikkeld. Zo kan je als organisatie blijven innoveren in deze snel veranderende wereld. Praat hier dus samen over.
8. Waar zou je over 5 jaar willen staan en waarom? Wat heb je daarvoor nodig?
Ambitie. Tot een aantal jaar geleden werd dit woord voornamelijk gekoppeld aan carrière maken, eerzucht en roem. Tegenwoordig gaat het veel meer over vooruitgang. Waar wil deze medewerker naartoe en wat heeft hij nodig om dat te kunnen bereiken? Het is daarbij belangrijk om je medewerkers doelen te laten stellen. Zonder doelen weet je niet waar je naartoe werkt. Vertaal de ambitie naar haalbare doelstellingen. Daarnaast is het goed om de lat hoog te leggen en continu feedback te geven. Zo haal je het beste uit je medewerkers. Ga samen met de medewerker op zoek naar mogelijkheden om hem/haar verder te laten ontwikkelen.
9. Hoe draagt jouw ontwikkeling bij aan de doelen van de organisatie? Wat ga je doen om deze ontwikkeling te tracken?
Samen werken naar een gezamenlijke ambitie, dat geeft enorm veel energie! Zorg ervoor dat alle medewerkers werken aan het vervullen van de doelstellingen van de organisatie. Je wil namelijk dat alles wat een medewerker doel bijdraagt aan het behalen van de lange termijn doelstellingen van de organisatie. Bij Treams hebben we organisatiedoelen voor 2030, die zijn teruggebracht naar doelstellingen voor 2020 en iedere medewerker stemt zijn/haar persoonlijke doelen daarop af. Door op deze manier te werk te gaan kan je als organisatie veel sneller inspelen op veranderingen. Naast dit alles is het belangrijk om de vooruitgang te meten. Met behulp van Performance Management software heb je op ieder moment zicht op de ontwikkeling van iedere medewerker en weet je tijdig wanneer je bij moet sturen.
10. Als jij vanaf morgen de manager van dit team zou zijn, wat zou je dan anders doen?
Soms doen we dingen waarvan we zelf geen idee hebben dat we ze doen, maar waar andere mensen wel last van hebben. En zelfs de beste leiders hebben wel eens blinde vlekken. Het is daarom goed om, als manager, met je medewerkers in gesprek te gaan over wat er beter kan. Ga je hier niet over in gesprek? Dan kan deze kleine ontevredenheid uitlopen tot grote problemen. Vraag feedback aan je medewerkers. Zij weten als geen ander hoe je overkomt, wat goed is en wat niet. Door te vragen wat zij zelf anders zouden doen krijg je concrete feedback. Stel je als manager kwetsbaar op. Zo haal je het beste uit jezelf en uit je medewerkers.