Groei is voor iedereen, dat is waar we bij Treams in geloven. Het levert ruimte, energie, creativiteit en plezier op voor mensen, teams en organisaties. In een groeiende organisatie ontstaat er ruimte voor medewerkers om te groeien en te ontwikkelen. Leer meer over Treams...

Wil je ook niets missen?

  • LinkedIn - White Circle

Benieuwd hoe onze tool eruit ziet?

Wat is een vlootschouw?

Betekenis vlootschouw

Een vlootschouw is een onderdeel van de strategische personeelsplanning. Het is een manier om de aanwezige kennis, talenten en competenties van medewerkers binnen een organisatie in kaart te brengen en deze af te zetten tegen de gewenste kennis, talenten en competenties. In een goede vlootschouw combineer je ervaringen uit het verleden, competenties uit het heden en de potentie voor in de toekomst. Daarnaast is het belangrijk om te kijken naar de ontwikkeling van het team. Een team wordt namelijk niet beter wanneer een medewerker niet kan ontwikkelen, maar dit wil niet zeggen dat als een medewerker ontwikkelt, een team ook automatisch beter wordt. Bij een vlootschouw draait het dus om de rol van de medewerker binnen de ontwikkeling van het team, niet als individu. Doordat je de kennis, talenten en competenties van iedere medewerker in kaart brengt weet je waar de gaten zitten in het arbeidspotentieel en dus welke kennis, talenten en competenties eventueel nog missen per team. Alle medewerkers worden ingevuld in een matrix. Dit alles geeft een compleet beeld over hoe de aanwezige kennis, talenten en competenties zijn verdeeld over de verschillende afdelingen en organisatieonderdelen. Wanneer organisaties een strategische verandering moeten doorgaan, moeten inkrimpen of het ideale team willen samenstellen, kan de vlootschouw enorme ondersteuning bieden. 

 

Waar komt de naam ‘vlootschouw’ vandaan?

De naam ‘vlootschouw’ komt uit de tijd (de gouden eeuw) dat Nederland nog een zeevarende natie was. In deze tijd wilden de admiraals heel graag weten wat de kracht en potentie van hun marine was. Dus met welke mensen zij de zeeslag konden winnen en wat er nog ontbreekt. 

 

Hoe maak je van jouw vlootschouw een succes?

Het begint allemaal met een goede strategie. Waar wil je in de toekomst naartoe en welke competenties heb je daarbij nodig? Daarna kan je per medewerker evalueren of zij over deze competenties beschikken en zo niet of zij de potentie hebben om deze competenties aan te leren. 

 

Een HR-vlootschouw met de software van Treams

Met behulp van de software van Treams krijg je heel eenvoudig inzicht in de kwaliteiten van medewerkers. Met onze software draai je gemakkelijk rapporten waarmee je gemakkelijk en snel kunt vergelijken welke talenten je al in huis hebt en welke talenten je nog nodig hebt. Door dit in kaart te brengen heb je een goede basis om het goede gesprek met de medewerkers. 

 

De vlootschouw via de HR3P-methode

HR3P staat voor ‘Human Resources Performance Potential Portfolio’, en is een middel om de vlootschouw uit te voeren. Deze methode is in 1993 ontwikkeld door Evers, van Laanen en Sipkens. In deze methode wordt er gekeken naar de combinatie van prestatie en groeimogelijkheden (potentieel). In de HR3P matrix vul je de namen van iedere medewerker in aan de hand van hun score op deze twee assen.


Meer lezen?

In deze video nemen we je in 8 stappen mee naar een passende, nieuwe jaarcyclus waarbij medewerkers en managers continu in gesprek zijn.

Video: stoppen met beoordelen. Stap voor stap naar een passend alternatief

In dit werkboek helpen wij je op weg met de eerste stappen naar een alternatief voor de beoordelingscyclus, Een werkboek vol opdrachten, tips en tricks waar je direct mee aan de slag kan.

Werkboek: stoppen met beoordelen

Performance management. Een onderwerp dat bij de meeste HR afdelingen al jaren ergens bovenaan de prioriteitenlijst staat. En dat is ook niet gek. Maar vooral de laatste tijd is dit wel een hot topic. Performance management is aan het veranderen. Maar wat houdt het nou precies in? En wat is er dan zo zeer aan het veranderen?

Performance Management: samen werken naar de gezamenlijke ambitie, dat geeft enorm veel energie!

Echter willen steeds meer organisaties hun medewerkers niet enkel ‘beoordelen’ op prestaties en potentieel, maar ook op ‘cultural fit’. Dus in hoeverre deze medewerker past bij de cultuur van de organisatie. Dit kan je doen door medewerkers te verdelen in A-, B-, C- en D-spelers in onderstaande matrix. Hierbij kijk je naar de productiviteit van de mensen en in hoeverre zij passen bij de kernwaarden van de organisatie. 

 

A-spelers

Een A-speler heeft een hoge productiviteit, en scoort daarnaast ook hoog op kernwaarden.

 

B-spelers 

B-spelers zijn (nog) niet zo productief, maar scoren wel heel hoog op kernwaarden. Als je een verandering wil maken waarin de cultuur van je organisatie centraal staat, is het juist belangrijk om ook veel B-spelers te hebben. Je kunt mensen namelijk wel productiever maken, maar de match met de cultuur is in dat geval het belangrijkst. 

 

C-spelers

C-spelers zijn mensen die heel productief zijn, dus die bijvoorbeeld veel omzet binnenhalen, maar die niet passen bij de cultuur waar jullie op de lange termijn naartoe willen. Deze spelers zijn een groot risico voor je organisatie. Zij kunnen namelijk de sfeer sterk (negatief) beïnvloeden en dus ook impact gaan hebben op de mensen om hen heen. In eerste instantie zijn dit ook niet de mensen waar je afscheid van wil nemen, en dan met name omdat ze zo productief zijn. Maar op lange termijn vormen zij wel een risico voor de organisatie. Denk daar kritisch over na. 

 

D-spelers 

D-spelers scoren laag op productiviteit en laag op kernwaarden. Kijk of je van deze mensen nog een B- of A-speler kan maken of dat het tijd is om van deze persoon afscheid te nemen. Let wel op: talent hangt af van de context. Iemand die in jullie organisatie een C-speler is, kan binnen een andere organisatie een A-speler zijn.